Globalizacijos ir sparčios technologinės pažangos kontekste bendrovės, darbdaviai ir darbuotojai turi būti pasirengę prisitaikyti prie struktūrinių ekonominių pokyčių bei informacinių technologijų taikymo, plėtoti naujus darbo modelius, garantuojančius saugumą ir lankstumą. Adaptacijos strategijos tikslas – bendrovių modernizacija ir lankstesnėmis bendrovėms bei darbuotojams darbo organizavimo formomis didinti verslo konkurencingumą, produktyvumą, užimtumo kokybę ir saugumą. Taip pat stiprinti mokymosi visą gyvenimą įgūdžius bei tokią darbo praktiką, kuri skatintų žmonių, patiriančių diskriminaciją ir nelygybę darbo rinkoje, samdą ir išlaikymą darbe. Adaptacijos strategija daugiausia orientuota į jau dirbančius žmones, taip pat socialinius partnerius ir įvairių lygių valdymo institucijas. Joje pabrėžiama  būtinybė stiprinti visų lygių partnerystę (ES, nacionalinio, tarpsektorinio, regioninio, lokalaus), siekti lankstesnių susitarimų dėl darbo laiko, viršvalandžių sumažinimo, dalinio užimtumo, mokymosi visą gyvenimą ir karjeros pertraukų, lankstesnių ir įvairesnių  kontraktų tipų, tenkinančių įvairias užimtumo formas ir garantuojančių darbuotojų socialinę apsaugą. Darbo kokybės gerinimo kontekste svarbu užtikrinti, kad įmonės griežčiau laikytųsi sveikatos ir darbo saugumo įstatymų, siekdamos sumažinti nelaimingų atsitikimų ir ligų skaičių didelės rizikos sektoriuose. Pokyčiai turi užtikrinti pusiausvyrą tarp verslo lankstumo ir darbuotojų saugumo bei darbingumo. Sutarimai šiais klausimais turi būti siekiami derybomis tarp socialinių partnerių – darbuotojų ir darbdavių atstovų – ir įstatymų kaita nacionaliniame lygmenyje.     

 

Nors EUS gairėse nenurodyta, kaip adaptacija galėtų stiprinti lygias galimybes užimtumo srityje, tačiau savaime suprantama, kad darbo organizacija ir modernizacija nėra lyčių požiūriu neutralus klausimas. Darbo rinkoje dirba abi lytys, jas abi vienodai liečia ir darbo organizavimo principai. Adaptacijos strategijų taikymas darbo organizacijos ir darbo formų srityse yra neatsiejamas nuo lyčių lygybės tikslų įgyvendinimo, ypač moterų padėties darbo rinkoje pagerinimo. Naujos darbo formos turėtų sukurti kontekstą bendresnio pobūdžio socialinėms, ekonominėms ir kultūrinėms lyčių santykių permainoms. Kaip teigiama vienoje iš adaptacijos strateginių gairių, kova su lyčių nelygybės apraiškomis šiuolaikinėje visuomenėje yra vienas iš pagrindinių EUS tikslų, ir šią kovą reikia pirmiausia pradėti nuo naujų organizacinių principų diegimo darbo rinkoje.

 

Kodėl lyčių lygybės darbo rinkoje siekimas tampa ekonomine būtinybe? Atsakant į šį klausimą, galima remtis tokiais faktais. Pirmiausia, moterų dalis Europos darbo rinkoje yra didesnė nei vyrų. Antra, darbo feminizacija formuoja tam tikrų įgūdžių paklausą bei specifines darbo organizavimo formas. Trečia, nors moterų išsimokslinimo lygis yra aukštesnis nei vyrų beveik visose ES šalyse, moterys vis dėlto dominuoja siauroje, mažai apmokamoje ir karjeros prasme neperspektyvioje profesinėje terpėje (sveikatos, švietimo, viešbučių ir restoranų bei kituose komunalinio, socialinio ir asmeninio aptarnavimo sektoriuose). Moterų kūrybiškumas bei jų intelektualusis kapitalas lieka neišnaudotu ekonominio augimo potencialu. Ketvirta, kaip jau buvo minėta, ES šalių bendrasis nacionalinis produktas didėja dėl didesnio moterų dalyvavimo darbo rinkoje.

 

Kodėl svarbu taikyti lyčių aspekto integravimo strategiją adaptacijos srityje? Čia būtų galima išskirti kiekybinius ir kokybinius kriterijus. Pirmiausia, šios strategijos taikymo efektyvumo rodiklius atspindi didėjantis moterų dalyvavimas darbo rinkoje bei jų karjeros pasiekimai. Kasmet, nors ir nežymiai, didėja moterų – naujai įsteigtų įmonių vadovių ir savo verslą pradedančiųjų skaičius. Vykdomos įvairios programos, padedančios moterims pasiekti darbo ir asmeninio gyvenimo suderinamumo kokybę.

               

Tačiau kad ir kaip ten būtų, užimtumo segregacija ir lyčių pajamų skirtumai nemažėja, didėjant moterų užimtumui. Moterys dažnai neišnaudoja karjeros ir mobilumo galimybių, netgi būna priverstos pasitraukti iš vadovaujančių pozicijų, susidūrusios su priešiška atmosfera darbo vietoje, neįveikusios darbo ir šeimos vaidmenų konflikto ar dėl kitų psichologinių bei sociokultūrinių veiksnių. Įprasta darbo trukmė bei „ilgų darbo valandų kultūra“ aukščiausio/vidurinio lygio vadybinėse pozicijose moterims istoriškai buvo sunkiai pakeliama našta, turint galvoje atsakomybę už namų ūkio darbus ir šeimos narių priežiūrą.

 

Lyčių aspekto integravimo politika adaptacijos srityje išreiškia poreikį pereiti nuo kiekybinės prie kokybinės darbo modernizavimo kaitos. Kiekybinė moterų reprezentacija įvairiausio lygio pozicijose darbo rinkoje yra teigiama, bet pati savaime nepakankama sąlyga lyčių lygybei pasiekti tol, kol moterys bus rengiamos siauram profesiniam pasirinkimui tose srityse, kurios neturi ar turi menkas karjeros perspektyvas, arba tol, kol pagrindinė atsakomybė už namų ūkį guls ant moters pečių. Kokybiniai lyčių santykių kaitos ir lyčių lygybės įgyvendinimo aspektai neatsiejami nuo institucinių reformų. Kalbant apie moterų užimtumo potencialą, dažnai pamirštama, kad moterų darbingumą ir jų pozicijas įmonėse galima pagerinti, nuolat stiprinant jų įgūdžius, mokymo bei darbuotojų profesinių įgūdžių tobulinimo praktikas. Vykdant darbo organizavimo ir darbo laiko formavimo inovacijas, turi būti atsižvelgiama į specifinius moterų poreikius, esant galimybėms reikia sudaryti sąlygas joms pačioms kontroliuoti savo darbo organizavimo procesą įvairiuose lygmenyse. Siekiant moterų ir vyrų lygių galimybių adaptacijos procese, būtinas darbo organizacijos modernizavimas, kad būtų įgyvendinti šie procesai:

Naujos darbo organizavimo praktikos turėtų daugiau vadovautis komandinio darbo principais, įvesti darbo rotacijos mechanizmą, darbo laiko inovacijas, lankstaus darbo laiko sistemą, distancinio, elektroninio darbo ir panašias praktikas, numatyti karjeros pertraukų galimybes. Pripažįstama, kad nors šių naujovių įdiegimas akivaizdžiai stokoja išsamesnių tyrimų apie jų poveikį socialinės apsaugos ar mokesčių sistemoms, tačiau jos akivaizdžiai sukuria patrauklesnes darbo sąlygas moterims. Dalinis užimtumas, laikinas darbas ir kitos dalinio užimtumo formos leidžia moterims tęsti darbą auginant mažamečius vaikus, lankstus darbo grafikas palengvina šeimos/darbo vaidmenų suderinamumą. Beveik trečdalis moterų ir 6 % vyrų Europoje dirba dalinio užimtumo sistemoje. Tarp senųjų ES šalių dalinis užimtumas dažniausiai pasitaikąs Olandijoje (54,3%), rečiau – Graikijoje (12,3%). Austrijoje dalinis užimtumas pagal terminuotas sutartis tarnauja kaip alternatyva pagyvenusiems tarnautojams. Šios užimtumo formos turi labai aiškią lyties dimensiją ir galėtų būti aktyviau naudojamos siekiant lyčių lygybės, ypač tose šalyse, kuriose dominuoja pagrindinėse namų šeimininkių pareigose dirbančių ištekėjusių moterų su mažamečiais vaikais kultūra (Vokietija, Olandija) arba kur vaikų ir pagyvenusių žmonių priežiūra nėra plačiai prieinama arba įperkama (Graikija, Airija, Portugalija, Jungtinė Karalystė). 

 

 Kritiškas požiūris į naujas darbo formas ir jų galimus trūkumus moterims iškelia daug vis dar neatsakytų klausimų. Ar gali lanksčios darbo formos visuomet užtikrinti lyčių lygybę, jeigu moterys neturi galimybės rinktis tarp visiško užimtumo ir dalinio užimtumo formų?  Ar moterys realiai gali kontroliuoti jų darbo laiką? Kaip moterų lankstus darbo grafikas veikia darbo rinkos segregaciją, mokymus, karjeros perspektyvas ir pajamas? Ar įmonės lygio pokyčiai yra lengviau įgyvendinami nei tarpsektorinė kaita? Ar moterims palankesnis darbo organizavimas taikomas ir vadovaujančiose pareigose dirbančioms moterims? Ar naujos darbo formos nesukurs naujų lyčių nelygybės formų? Vis dėlto dalinis užimtumas, kaip viena iš alternatyvių užimtumo formų, retai pasitaiko vadovaujančiose ar aukštos kvalifikacijos reikalaujančiose pozicijose, be to, pasirinkus šią užimtumo formą, galimybės kilti karjeros laiptais mažėja. Atsakymai į visus klausimus priklauso nuo įvairių istorinių, politinių, ekonominių ir sociokultūrinių veiksnių skirtingose ES šalyse.

 

Apibendrinant EUS nacionalinių veiksmų programų (NVP) strategijas ir ES rekomendacijas galima teigti, kad NVP, siūlydamos organizacinių pokyčių strategijas ir vertinančios tų pokyčių įtaką lyčių aspekto integravimo politikos uždavinių įgyvendinimui, neapibrėžia aiškaus ryšio tarp adaptacijos ir lygių galimybių įgyvendinimo. Adaptacija apibrėžiama kaip institucinis reikalas, dėl kurio turėtų apsispręsti socialiniai partneriai, t.y. darbuotojų ir darbdavių atstovai. Atskiroms įmonėms, vykdančioms reorganizaciją ar personalo profesinio tobulinimo programas, nėra numatyti jokie esminiai įpareigojimai atsižvelgti į lyčių aspekto integravimo strategijas, pvz., įmonių lygmenyje darbo reorganizavimo poveikis abiems lytims retai yra vertinamas. Darbo reorganizavimas, naujos darbo formos ar kitos adaptacijos inovacijos dažniausiai yra vertinamos įmonės produktyvumo ir konkurencingumo požiūriu, neatsižvelgiant į lyčių aspektą.  Dėl nepakankamo NVO ir kitų lygias galimybes ginančių struktūrų dalyvavimo arba, dar dažniau, jų nuomonės ignoravimo priimant sprendimus, valstybiniame lygmenyje dažnai neatsižvelgiama į moterims palankius sprendimus darbo rinkoje. Dauguma darbdavių mano, kad lyčių nelygybės ir lyčių segregacijos darbo rinkoje priežastys glūdi lyčių socializacijos ir lyčių vaidmenų pasidalijimo šeimose ypatumuose, todėl iki galo nesuvokia, koks galėtų būti lygių galimybių strategijos vaidmuo, organizuojant darbą įmonės lygmenyje. Nelygybės sprendimas, jų požiūriu, yra socialinis klausimas ir valstybės socialinės politikos atsakomybė.